Від запровадження воєнного стану постала необхідність адаптувати суспільні відносини до нової правової реальності. Не стали винятком у цьому й трудові правовідносини.
24 березня набув чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15.03.2022 року. Закон вніс значимі зміни до порядку застосування положень Кодексу законів про працю, зокрема скасував низку обмежень, а також запровадив нові правові механізми.
1. Щодо трудового договору та колективного договору
Загалом, законодавець спростив укладення трудового договору та адаптував процес до умов воєнного часу.
Було:
У певних випадках закон передбачав письмову форму трудового договору, зокрема, донедавна ця вимога була актуальною для дистанційної та надомної роботи.
Також, при прийнятті на роботу роботодавець мав право передбачити випробувальний термін для працівників. Щоправда для багатьох категорій працівників закон не надавав такої можливості.
Нове:
Насамперед, сторонам дозволили на власний розсуд за взаємною згодою обирати форму трудового договору – усну чи письмову.
Для строкових трудових договорів передбачено можливість укладення на період воєнного стану, або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Іншим нововведенням стала можливість роботодавця передбачити випробувальний термін для будь-якої категорії працівників.
Щодо колективного договору, то тепер за ініціативою роботодавця може бути призупинена дія окремих положень колективного договору.
2. Оплата праці
Важливими є зміни у частині оплати праці в умовах воєнного стану.
Було:
За загальним правилом, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
За невиплату Кодекс законів про працю передбачав відповідальність.
Нове:
Роботодавець може призупинити виплати у разі неможливості їх здійснення через бойові дії. При цьому, роботодавець все ж зобов’язаний вжити всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівника на своєчасне отримання заробітної плати.
Роботодавець звільнений від відповідальності за порушення строків виплати заробітної плати, якщо він доведе, що таке порушення сталося внаслідок ведення бойових дій, або внаслідок інших обставин непереборної сили.
Наголошуємо, що звільнення від відповідальності не звільняє від обов’язку виплати заробітної плати, яка може бути відтермінованою до моменту відновлення діяльності підприємства.
3. Переведення та зміна істотних умов праці
Інакше тепер врегульовано і питання переведення та зміну істотних умов праці.
Було:
За звичайних умов, переведення на іншу роботу вимагало згоди працівника, а про зміну істотних умов праці ( питань оплати праці, пільг, режиму роботи, робочого часу, суміщення професій та ін.) – роботодавець мав повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до такої зміни.
Нове:
По-перше, роботодавець набув права здійснити переведення на іншу роботу без згоди працівника, якщо це необхідно для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.
Винятком є переведення в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії – для цього вже необхідна згода працівника.
При цьому, заробіток має залишатися на рівні не нижче середнього на попередньому місці роботи.
По-друге, зважаючи на реалії війни, законодавець скасував обов’язок роботодавця за два місяці попереджати працівників про зміну істотних умов праці.
4. Звільнення
Уваги заслуговує також питання звільнення в умовах воєнного стану.
Було:
Раніше не допускалося звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Існували також обмеження щодо звільнення працівників – членів профспілки.
Нове:
Роботодавець може за власною ініціативою звільняти працівника в період його тимчасової непрацездатності, та в період перебування у відпустці (окрім відпусток у зв’язку з вагітністю та відпустками для догляду за дитиною). Датою звільнення у таких ситуаціях вважатиметься перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки.
Роботодавець також може без згоди профспілки звільнити працівників у випадках:
- зміни в організації виробництва;
- виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;
- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків (за умови попереднього застосування заходів дисциплінарного стягнення);
- прогулу;
- нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;
- появи на роботі в нетверезому стані, у стані сп’яніння;
- втрати довір’я;
- вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням роботи, пов’язаної з виконанням виховних функцій.
Винятком є випадки, коли працівник є обраним до профспілкового органу – тоді залишається вимога щодо згоди профспілки на звільнення.
Якщо в районі розташування роботодавця відбуваються бойові дії та існує загроза для життя та здоров’я працівника, то працівник набуває право розірвати трудовий договір без двотижневого строку попередження. Працівник не має такого права, якщо його примусово залучено до суспільно корисних робіт в умовах воєнного часу, або залучено до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Серед нововведень – можливість призупинення трудового договору
Новелою трудового законодавства став механізм призупинення трудового договору. Воно полягає у тимчасовому звільненні:
- роботодавця – від обов’язку забезпечення працівника роботою;
- працівника – від обов’язку виконувати роботу на укладеним трудовим договором.
Важливо розуміти, що призупинення не тотожне припиненню трудових відносин. Відшкодування зарплати та всіх виплат працівникам покладається на РФ як державу-агресора.
5. Робочий час та час відпочинку
Нові положення суттєво змінили вимоги щодо робочого часу та часу відпочинку.
Було:
Згідно з нормами КЗпП, нормальна тривалість робочого часу становила до 40 годин на тиждень, в той час якскорочена – від 24 до 36 годин на тиждень. При цьому, щотижневий безперервний відпочинок становив не менше 42 годин.
Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи скорочувалася на одну годину як при 5-денному, так і 6-денному робочому тижні. Робота у вихідні дні мала винятковий порядок та потребувала відповідної компенсації.
Напередодні вихідних днів тривалість роботи при 6-денному робочому тижні не могла перевищувати 5 годин.
Застосовувалися:
- перенесення святкових та неробочих днів у разі їх збігу з вихідним днем;
- пересення вихідних та робочих днів напередодні святкових днів.
- обмеження надурочних робіт для кожного працівника: не більше 4 годин протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.
При роботі в нічний час встановлена тривалість зміни скорочувалася на 1 годину.
Нове:
Згідно зі змінами, робочий час становить:
- нормальна тривалість – до 60 годин на тиждень;
- скорочена – до 50 годин на тиждень.
Не скорочується на одну годину робочий день напередодні святкових і неробочих днів, та відсутнє обмеження тривалості робочого дня напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні (зазвичай не більше 5 годин).
Не застосовуються:
- граничні норми понадурочних робіт (роботодавець все ж повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника);
- перенесення святкових і неробочих днів у разі їх збігу з вихідним днем;
- перенесення вихідних і робочих днів з метою оптимального використання святкових і неробочих днів.
Змінилися й обмеження щодо роботи у нічний час: скорочення робочих змін не відбувається.
6. Праця окремих категорій осіб
Законодавець послабив обмеження щодо праці окремих категорій осіб.
Було:
КЗпП передбачав низку обмежень щодо видів робіт, на які дозволено залучати такі категорії працівників, як жінок, вагітних жінок, осіб з інвалідністю, працівників з дітьми.
Нове:
Так, жінкам (окрім вагітних жінок, та жінок, що вигодовують дитину віком до одного року) дозволено працювати:
- на важких роботах;
- на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці;
- на підземних роботах.
Щодо працівників з дітьми віком старше 1 року, то таких за наявності згоди можна залучати до:
- нічних і надурочних робіт;
- робіт у вихідні, святкові і неробочі дні;
- направляти у робочі відрядження.
До роботи в нічний час за наявності згоди можна залучати вагітних жінок, а також жінок, що мають дітей віком до одного року, осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.
7. Відпустки
У питанні відпусток також простежується вплив реалій воєнного часу, зокрема у обмеженнях щодо надання відпусток та їхньої тривалості.
Було:
Трудове законодавство передбачає кілька видів оплачуваних відпусток, зокрема щорічну основну, яка триває 24 календарні дні. Крім того, передбачено також відпустку без збереження заробітної плати (тривалістю не більше 15 календарних днів на рік), яку міг надати роботодавець у разі необхідності.
Нове:
Тепер за працівниками залишено право на щорічну основну відпустку, що триває 24 календарні дні.
Однак, відпустка без збереження заробітної плати може бути надана без обмеження тривалості.
Роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпусток у разі залучення працівника до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, окрім:
- відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
- відпустки для догляду за дитиною.
8. Діловодство
Нарешті, спрощено вимоги щодо кадрового діловодства та зберігання архівних документів: в районах активних бойових дій його можна здійснювати з дотриманням двох умов:
- забезпечення достовірності обліку виконуваної працівником роботи;
- забезпечення обліку витрат на оплату праці.
Для отримання юридичної консультації Ви можете залишати свої питання в ЧАТ!
Також Вам буде цікаво:
Comments